彭蕾：HR不是只做杂事，应考核其“核心员工流失率”和“人才梯队建设” | 砺石人物

彭蕾认为HR不应仅做杂事，其核心目标应与公司战略业务目标融合，考核HR的关键指标是“核心员工流失率”和“人才梯队建设”。具体阐述如下：HR不应局限于做杂事，核心目标应与公司战略业务目标融合避免成为“锦衣卫”角色：很多创业团队CEO对HR认知存在偏差，将HR变成“锦衣卫”，让其处理难搞的人、谈离职、传达想法等杂事，这使HR沦为料理杂事的角色，无法发挥最大价值。推动战略目标实现：HR负责人最重要的目标应与公司战略业务目标相融合。若不能推动公司战略目标实现，仅负责招聘、培训、绩效管理等常规工作，HR部门就如同人事外包部门，这些工作可找专业公司完成，无需专门建立HR团队。即便目前难以完全做到，也应朝着这个方向努力。例如，在公司制定业务目标时，让HR参与并完成一定业务指标，使其业务指标在KPI中占20%甚至50%，将HR工作与公司战略紧密结合。HR应促成有质量的对话满足CEO了解需求：CEO通常孤独，需要了解一线员工真实状况和核心班子水平，HR应发挥撮合或建立沟通对话“场子”的作用。设计不同对话场景：根据不同目的设计不同对话场景，让不同群体进行高质量对话。例如新员工培训，要区分一线新员工和资深新员工，不能采用统一模式。CEO与HR之间需有默契，否则搭建的“场子”可能无效，只有制造高质量对话，才能让信息在组织内部有效流通。考核HR的关键指标核心员工流失率反映公司问题：彭蕾不看重招聘人数，认为其是最没技术含量的指标，而人才流失率更能反映公司组织问题。她重点关注核心员工流失率，即绩效最好、最有潜力员工一年的流失情况。若这些优秀员工离开，说明公司或团队管理或业务方向可能出现问题。关注新员工流失率：新员工流失率（“闪离”）能折射招聘问题。新员工入职三个月或半年内离职，说明融入公司环境存在问题，团队管理可能存在不足，落地土壤不佳，未给予新员工足够资源支持。人才梯队建设（板凳深度）人才盘点与接班人计划：以阿里巴巴为例，每年做人才盘点时，各业务总裁要回答一年内、两年内、三年内的接班人情况，包括公司内部和外部人选。这有助于了解公司人才储备情况，避免因替补队员不足而受制于人，减少关键岗位人选不确定性带来的焦虑。形成良性竞争氛围：当公司用人环境是“长江后浪推前浪”时，会在内部形成良性竞争氛围。阿里巴巴对总监以上人员考核采用“433”体系，业务相关指标占40%，团队建设（团队稳定性及人才梯队健康度）占30%，言传身教及团队人员评价占30%，强调业务部门领导对组织成长和人才梯队培养的责任。