善世分享：李佳琦回应学历造假，HR遇到能力强的造假员工该怎么处理？

当HR遇到能力强的简历造假员工时，应依据企业制度、岗位性质及风险评估，采取严谨且人性化的处理方式，核心原则是维护企业诚信底线的同时兼顾实际用人需求。以下是具体处理建议：一、明确造假性质与风险等级区分造假类型：学历、工作经历、资格证书等核心信息造假属于严重违规；而婚姻状况、兴趣爱好等非关键信息误差可酌情处理。例如，技术岗位若伪造名校学历但实际能力达标，风险低于财务岗位伪造专业证书。评估岗位敏感性：涉及企业核心机密、合规要求高的岗位（如法务、审计）必须零容忍；普通岗位可结合造假动机与后果综合判断。二、启动调查程序核实证据链：通过学信网、原单位HR、第三方背调机构等渠道验证信息真实性。例如，要求员工提供学历证书原件、学信网验证报告，或直接联系其前雇主确认任职时间与职责。约谈员工：以客观态度询问造假原因，区分“善意隐瞒”（如低学历者通过自学掌握技能）与“恶意欺诈”（如虚构名校背景骗取高薪）。图：学历造假核实流程示例三、分类处理策略1. 立即辞退（适用于高风险造假）触发条件：涉及核心信息造假、岗位合规要求高、员工态度恶劣或拒不承认。操作要点：依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除合同，无需支付经济补偿。书面通知员工解除决定，要求其限期办理离职手续。保留造假证据（如背调报告、员工签字确认的入职登记表）以备劳动仲裁。2. 观察期处理（适用于低风险造假）触发条件：非核心信息造假、员工能力突出且造假动机可理解（如低学历者通过实践积累经验）。操作要点：与员工签订《诚信承诺书》，明确后续若再次发现造假将立即辞退。调整薪酬或职位至与真实背景匹配的水平，避免内部不公平。设定3-6个月观察期，定期评估其工作表现与诚信度。3. 内部转岗/降职（适用于特殊情况）触发条件：员工造假但能力极强，且企业当前难以找到替代人选（如关键技术岗位）。操作要点：将员工调至对诚信要求较低的岗位（如从财务调至运营）。降低其管理权限，避免接触核心数据或资源。要求其参加合规培训并定期提交工作报告。四、完善预防机制1. 入职前把控强化背景调查：对重要岗位委托第三方机构进行深度背调，覆盖学历、工作经历、犯罪记录等。明确录用条件：在offer中列明“提供虚假信息将取消录用”，并要求员工签字确认。设置试用期考核：在试用期内重点考察员工实际能力与简历描述的匹配度。2. 入职后管理定期复核信息：对关键岗位员工每年复核学历、证书等信息的有效性。建立诚信档案：将员工诚信表现纳入绩效考核，与晋升、奖金挂钩。开展合规培训：定期组织劳动法、企业规章制度培训，强化员工诚信意识。图：HR预防简历造假的关键措施五、法律与伦理平衡法律底线：无论员工能力多强，造假行为均违反《劳动合同法》第8条“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，企业有权解除合同。伦理考量：若企业纵容造假，可能引发内部诚信危机，甚至面临监管处罚（如金融行业对员工背景的严格审查）。六、案例参考：李佳琦学历争议的启示事件背景：李佳琦被曝学历为高中，但其曾以南昌大学校友身份参与活动。企业应对：南昌大学确认其因工作提前离校并结业，未追究其“校友”身份表述问题。启示：企业可参考此类“非恶意造假”案例，在处理时兼顾实际贡献与制度刚性，例如要求员工补充说明情况并承诺后续诚信，而非直接辞退。总结：HR处理能力强的造假员工时，需以“维护企业利益与合规底线”为前提，结合造假性质、岗位风险、员工价值等因素综合决策。通过完善预防机制、分类处理策略和法律伦理平衡，既能降低用工风险，也能避免因过度严苛导致人才流失。