京东涨至16薪，刘强东的企业管理秘籍都在这儿！ | 财智职场

京东宣布自2021年7月1日至2023年7月1日，用两年时间将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪，这一举措引发社会对刘强东企业管理理念的关注。其管理核心在于以团队为基础，通过“倒三角”模式构建管理体系，并围绕“管人”展开选人、用人、留人及防止大企业病的系统性实践。团队是基础：“倒三角”管理模式构建企业根基刘强东认为，团队是企业成功的核心要素，失败也往往源于团队内部问题。他提出的“倒三角”管理模式将团队置于最底层，作为企业发展的根基。该模式分为四层：最底层是团队：强调团队的基础性作用，认为没有明确的团队管理会导致混乱、计划失效及员工归属感缺失。倒数第二层是物流系统、IT系统及财务系统：这三个核心系统通过实时数据动态观察，为关键KPI提供支撑。例如，IT系统优化供应链效率，财务系统控制成本，物流系统保障用户体验。倒数第三层是成本和效率：通过横向对比同行、纵向分析历史数据，持续降低成本并提升效率。例如，京东通过自建物流体系将配送时效压缩至行业领先水平。最上层是产品、价格和服务：直接面向用户，通过前三个层级的支撑实现用户体验优化。例如，京东以“正品低价”和“211限时达”服务建立市场口碑。该模式以成本和效率为核心，通过团队、系统和KPI的层层传导，最终实现用户体验的持续提升。刘强东强调，团队管理需避免“无目的性”，否则会导致计划失效和员工认同感下降。管理的核心是管人：四大维度打造高效团队刘强东认为，企业管理本质是“管人”，其核心包括选人、用人、留人和防止大企业病四个方面。1. 选人：价值观优先，能力与文化匹配京东将企业文化视为灵魂，要求员工必须认同企业价值观。其人事管理通过能力、业绩和价值观体系将员工分为五类：金子：能力强且价值观匹配；钢：能力与价值观均达标；铁：能力或价值观部分不达标；废铁：能力与价值观均不达标；铁锈：能力强但价值观不匹配（需坚决清除）。例如，京东高管选拔不仅要求能力匹配，还需具备肯做事、肯吃苦、诚实等品质。刘强东曾表示：“不符合企业核心价值观的员工，能力再强也不要。”2. 用人：内部培养为主，七上八下原则京东推行“七上八下”原则，即80%的管理者需通过内部培养提拔，仅允许20%从外部招聘。这一策略旨在确保管理者与企业价值观一致，并承担绩效责任。例如：基层管理者：通过“4-6天脱岗培训”提升管理能力；总监级高潜力人才：开设京东MBA培训班；高管：提供国内外一流商学院在职EMBA项目学习。内部培养机制使京东管理者平均“七分熟”即被提拔，确保文化落地生根。3. 留人：全面激励体系提升归属感京东通过薪酬、股票和培训体系构建留人机制：薪酬福利：逐步将平均年薪从14薪提升至16薪，并为基层配送员缴纳五险一金；职业发展：为高管提供EMBA项目，为总监级人才开设MBA培训班，为基层管理者提供脱岗培训；员工关怀：刘强东曾表示：“员工应快乐服务、开心工作”，调薪举措印证了这一理念。4. 防止大企业病：战略反思与考核优化大企业病表现为创新能力下降、人浮于事等问题。京东通过以下措施预防：禁止说“No”：管理者需以数据证明需求不正确，否则视为偷懒行为；定期战略反思：通过复盘机制调整业务方向；人才奖惩机制：通过考核优化淘汰低效员工。例如，京东要求管理者必须用事实或数据支持决策，避免主观否定创新提议。实践成效：调薪背后的管理逻辑尽管此次涨薪并非全员实行，但刘强东通过系统性管理实践显著提升了企业竞争力：服务性：基层员工激励增强，配送时效和客户满意度提升；品牌知名度：以“正品低价”和高效物流建立市场口碑；内部协调性：通过“倒三角”模式实现团队、系统和KPI的协同；员工认同感：全面激励体系降低离职率，形成良性循环。刘强东的管理理念表明，企业成功需以团队为基础，通过价值观驱动的选人、内部培养的用人、全面激励的留人及动态优化的防病机制，构建高效管理体系。此次调薪不仅是短期福利，更是其长期管理战略的体现。