王健林：万达10年工龄工资1.2万，这2种薪酬模式比工龄强大

王健林提到的万达工龄工资制度体现了对老员工的关怀，但单一的工龄工资模式存在激励性不足、成本增加、难以留住核心人才等问题。相比之下，KSF全绩效模式和李氏合伙人模式是两种更具激励性和可持续性的薪酬模式。一、工龄工资的局限性激励性不足工龄工资与固定薪酬类似，无论工作质量如何，员工都能获得这部分收入，容易让员工产生“应得”心理，缺乏激励作用。单纯的工龄工资难以激发员工的积极性和创造力，可能导致员工工作动力不足。增加企业成本对于中小企业而言，每月为每位员工支付一定数额的工龄工资是一笔不小的负担。随着企业规模的扩大，工龄工资的总支出将显著增加，而员工的积极性并未相应提升，导致成本效益低下。难以留住核心人才工龄工资的数额通常有限，对优秀员工而言吸引力不足。优秀员工更容易通过跳槽获得更高的薪酬和更好的职业发展机会，工龄工资难以成为留住他们的有效手段。可能滋生“老油条”现象长期留在企业的老员工可能因习惯舒适区而缺乏进取心，形成“老油条”现象。这些老员工可能不仅不能为企业带来帮助，还可能成为企业的负担，影响团队氛围和工作效率。二、比工龄工资更强大的两种薪酬模式1. KSF全绩效模式模式概述KSF（Key Successful Factors）全绩效模式是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式。它通过为员工开拓多个绩效激励渠道，将员工的薪酬与绩效紧密挂钩，实现多劳多得、高绩效高薪酬的目标。主要特点大弹性、宽幅：定量薪酬讲求稳定，变量薪酬追求激励。KSF模式要求从固定薪酬中拿取一定比例用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%，以增强薪酬的弹性。高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就越高。这种模式鼓励员工积极工作，提高绩效，从而获得更高的薪酬。利益趋同：在KSF模式下，员工与企业的利益趋于一致。员工通过创造价值获得收益，企业则通过提高员工绩效增加利润。激励短期化与长期化结合：KSF模式既注重月度激励，也关注年度及长期激励，确保员工既有努力的现在，也有美好的未来。实施步骤岗位价值分析：明确岗位的价值和贡献，为后续的指标选取和权重设立提供依据。选取指标：根据岗位价值分析结果，选取6-8个关键绩效指标（KPI）。设立权重、定义：为每个指标设立权重，并明确其定义和计算方法。分析历史数据：收集和分析历史数据，为平衡点的设立提供参考。选定平衡点：在历史数据的基础上，选定一个合理的平衡点，作为绩效激励的基准。测算、套算：根据平衡点和其他参数，测算出每个指标的激励金额，并套算出员工的总薪酬。实施效果KSF模式通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值。包括将企业目标转化为员工目标、将企业要员工做到转化为员工自己要做到等。该模式能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效和企业的整体效益。2. 李氏合伙人模式模式概述李氏合伙人模式是一种在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工通过购买企业的增值利润分红权成为内部合伙人，分享企业的利润增长。主要特点不占用公司股份：员工购买的是增值利润的分红权，而非公司股份，因此不会稀释原有股东的股权。高回报、无风险：对员工而言，这相当于购买了一个有高额回报且没有风险的理财产品。即使企业亏损，员工也不会失去本金。激励员工创造价值：员工为了获得更多的分红，会积极工作、创造价值，从而推动企业的发展。稳住人才团队：通过合伙人模式，企业能够稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。实施步骤签订协议：企业与员工签订合伙人协议，明确双方的权利和义务。员工出资购买：员工出资购买企业的增值利润分红权，成为内部合伙人。年底分红：根据企业的盈利情况和员工的贡献大小，年底进行分红。实施效果李氏合伙人模式能够激发员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和忠诚度。该模式有助于企业稳住人才团队，降低员工流失率，从而为企业的发展提供有力保障。