刘强东讲述京东内部管理法：所有的失败，最终都是人的失败

刘强东认为京东内部管理的核心在于团队建设，强调所有失败最终都是人的失败，并介绍了管理75000人的四张表格：能力价值观体系、ABC原则、8120原则、2N原则。所有的失败，最终都是人的失败刘强东认为，企业失败的核心原因在于团队不行，而非外部因素。他指出，政策、市场、消费者需求、技术等变化并非失败的主因，关键在于执行和管理团队的能力。他通过两个案例说明：IBM：在PC业务仍为暴利时，主动转型至系统软件和服务领域，奠定了后续20年的成功。柯达：作为数码相机的发明者，因团队抵触技术变革、战略选择违背消费者利益，最终倒闭。刘强东强调，企业利益与消费者利益冲突时必然失败，因此京东始终将团队建设作为核心任务，投入大量时间与资源。管理75000人的四张表格1. 能力价值观体系：分类管理员工京东通过能力与价值观匹配度将员工分为五类：废铁：能力差且价值观不匹配，直接淘汰。铁：价值观匹配但能力一般，给予转岗或培训机会。钢：能力和价值观均中等，占员工主体（80%），是核心稳定力量。金子：能力和价值观均优秀，占20%，多为技术或管理骨干。铁锈：能力强但价值观不匹配，第一时间清除，因其破坏力极强（如希特勒的比喻）。2. ABC原则：分级授权与制衡管理结构：按级别划分C（员工）→B（直属上级）→A（跨级上级），两级人事权。决策流程：C的加薪、辞退、奖金等由A和B共同决定，HR仅审核是否符合公司政策，避免个人独断。示例：刘强东作为A仅管理副总裁，总监招聘无需他面试，确保权力分散。3. 8120原则：优化管理幅度管理人员：每人管理8-12人，确保有足够时间思考战略且避免闲置。若低于8人则合并团队，超过12人考虑增设副职。基层主管：每人管理至少20人，避免机构臃肿。京东基层主管常管理50-80人。4. 2N原则：防止帮派与人才备份限制带人：新入职管理人员最多带1名原单位同事，且不可全部安排在同一部门。人才备份：管理人员需在1年内培养替代者，否则影响晋升与加薪；2年内未完成则可能被辞退。目的：避免帮派文化，确保业务连续性。刘强东强调，京东无不可替代者，包括他自己。总结刘强东的管理哲学以团队为核心，通过四张表格实现：精准分类：能力价值观体系确保员工与岗位匹配。分级制衡：ABC原则避免权力集中。效率导向：8120原则优化管理幅度。风险控制：2N原则防止帮派与业务瘫痪。他认为，企业成功与失败的本质是团队问题，而非资金或外部因素。这一理念贯穿京东从36人到75000人的扩张过程，也为创业公司提供了管理范本。