华资律所·劳动讲堂|招聘环节三核心之一：缔约过失责任|王成律师

招聘环节中，用人单位发出录用通知书后拒绝用工，需承担缔约过失责任。一、核心问题背景用人单位在招聘中常因不合法、不规范行为引发纠纷，其中录用通知书发出后拒绝用工是典型问题之一。此类行为违反诚实信用原则，可能使用人单位承担缔约过失责任。二、典型案例分析案例概述：2018年，某集团公司向张某发送录用通知书，明确职位、薪资、报到时间等条款。张某为此辞去原工作并租房，但集团公司未与其建立劳动关系。张某起诉后，法院认定集团公司存在缔约过失行为，需赔偿经济损失。关键点：录用通知书具备劳动合同基本要素，用人单位违反承诺构成缔约过失。求职者因信赖录用通知书产生实际损失（如辞职、租房费用），用人单位需赔偿。三、录用通知书的法律性质与风险法律性质根据《民法典》第四百七十二条，录用通知书属于要约，内容具体确定且表明经承诺即受约束。求职者承诺后，录用通知书构成预约合同，双方需履行诚信义务。劳动关系建立时间依据《劳动合同法》第七条、第十条，劳动关系自用工之日起建立。发出录用通知书仅表示缔约意向，未实际用工前劳动关系未成立。内容要求录用通知书应包括：录用岗位、工资待遇、试用期报到时间、地点、需携带资料承诺期限、失效条件、违约责任联系方式等。必备事项：除违约责任、失效条件外，其他内容需明确。四、录用通知书的撤回与撤销撤回条件撤回通知需在录用通知书到达求职者前或同时到达。撤销限制根据《民法典》第四百七十六条，以下情形不可撤销：用人单位明示不可撤销（如设定承诺期限）；求职者有理由认为不可撤销且已为履约做合理准备（如辞职、租房）。操作建议撤回或撤销前评估风险，避免陷入被动；优先通过协商解决，减少法律纠纷。五、缔约过失责任的承担责任依据诚实信用原则是民事法律行为的基本原则。用人单位无正当理由拒绝入职，违反先合同义务，需承担损害赔偿责任。赔偿范围包括求职者因信赖录用通知书产生的直接损失（如交通费、体检费）和间接损失（如预期利益损失、原工资收入损失）。典型情形用人单位因内部调整取消岗位；发现求职者信息不实但未在录用通知书中明确失效条件；未合理评估用工需求导致无法履约。六、用人单位风险防范建议明确法律效力在录用通知书中注明“经承诺后对双方具有法律约束力”，强化预约合同属性。前置审查程序发送前完成求职者身份、学历、技能证书等基础审查；要求提供无犯罪记录证明、离职证明等材料，降低“打假”成本。附设失效条件明确信息造假或体检不合格时录用通知书自动失效；示例条款：“本通知书基于求职者提供信息的真实性，如发现虚假陈述，本单位有权撤销录用且不承担赔偿责任。”优化发放流程将体检前置，根据结果决定是否发放录用通知书；列明劳动报酬、试用期等条款需与劳动合同一致，避免冲突。法律文本设计咨询专业律师，确保条款合法有效；明确违约责任，如求职者拒绝入职需赔偿招聘成本。七、律师专业领域与经验王成律师，北京华资律师事务所民商事专业委员会主任，擅长：公司法律顾问：劳动人力资源管理、合同风险把控；经济纠纷代理：建设工程施工合同、股权纠纷、买卖合同等；家事纠纷处理：离婚、继承、分家析产等。执业成就：办理案件1500余件，为客户挽回经济损失上亿元；担任多家企业法律顾问，优化治理体系；社会职位：中国政法大学研究员、北海国际仲裁院仲裁员等。八、总结与声明用人单位在招聘中需严格遵守法律规定，避免因操作不当引发缔约过失责任。建议通过前置审查、明确条款、附设失效条件等方式降低风险。本文仅供信息分享，不构成法律建议，具体问题需咨询专业律师。