曹仰锋：大变局下 企业如何提升韧性、实现持续增长？

曹仰锋认为，大变局下企业提升韧性、实现持续增长需从组织韧性、价值创造、人力资源管理、领导力提升和数字化转型五个方面入手。具体阐述如下：提升组织韧性理解组织韧性：组织韧性是企业在危机中重构资源和能力、流程和关系，快速复原并获得增长的能力。它不是单纯度过危机恢复正常，而是随环境变化转型，将新态度、信念、敏捷性和组织架构植入企业DNA，推动组织快速迭代发展。预防危机：危机虽难预测，但可预防。高韧性企业要在常态化管理中炼造组织韧性，如“在夏天为冬天准备棉衣”。提升组织韧性可从企业最脆弱处入手，即提升资本韧性，保证充足现金流。因为行业环境、经济形势及“黑天鹅”事件都可能给企业带来潜在危机，有足够现金储备的企业在危机来临时有反转可能，先熬过去就赢过多数企业。为用户创造价值提升“造血能力”：保证充足现金流能让企业“熬”过危机期，而提升“造血能力”则有望让企业在危机期有序增长。企业发展根本是为用户创造价值，中国根植于大市场，企业有更强生存韧性，但也有技术投入不够、盲目追逐风口等弱点。构建核心竞争力：企业要构建核心竞争力，持续为用户创造价值，提升组织韧性，构建壁垒，才有机会在全球市场“超车”。面对风口诱惑，企业要根据自身情况保持战略定力，不能盲目，仅靠商业模式创新或好概念难以持续经营。在不确定中寻找确定性，回到经营本质为用户创造价值就是确定性。重视战略性人力资源管理“人”的关键作用：战略性人力资源管理是推动企业可持续增长的动力引擎，“人”的要素对提升组织韧性十分关键。选人与管理机制：危机时要在选人上下功夫，同时匹配科学管理机制。管理机制包括激励机制，用愿景、价值观和薪酬制度指引员工，提升组织归属感和工作价值感；以及约束机制，以绩效管理为核心，明确职责与绩效目标，二者相辅相成。外部环境动荡时，更要注重选好人、选对人，赋予科学高效环境，通过机制驱动员工创造价值，提高人力资源效率，提升人均产出，培养组织韧性。提升领导力领导者的成长边界决定企业成长边界：领导力的提升对企业提升韧性、实现持续增长至关重要。领导力开发要回到自驱力上，人只有自我驱动才能改变自己。从“自以为是”到“自以为非”：企业管理者领导力要有自我发现、自我觉悟能力，从“自以为是”转型为“自以为非”。如金蝶创始人徐少春的“八砸八立”，砸的目的是“立”，体现其积极求变的领导力风格，激发了金蝶变革意志，扫除了变革惰性。推进数字化转型数字化转型目的：企业数字化转型目的是“重构数字战斗力”，围绕客户价值构建数字生态系统，从数字思维、战略、商业模式、能力到管理，全方位重新定义企业。EBC成为核心竞争力：身处数字经济时代，EBC将成为数治企业核心竞争力，可提高企业创新速度与敏捷力，抵御危机挑战，获得韧性成长。企业数字化升级借力一体化产品及服务尤为重要，如金蝶云可协助企业管理软件从ERP升级到EBC，包含五大能力平台，帮助企业应对不确定性，实现高质量发展。金蝶成立近30年的三次转型见证了中国企业数字化转型历程，在助力传统企业转型中完成自身“蝶变”，成长为高韧性企业。