学习胖东来的四大难点

学习胖东来的四大难点主要体现在涨工资激励效果有限、企业文化难以复制、店长不设KPI的管理模式难以落地、门店营运标准难以全面跟进，以下为具体阐述：涨工资激励效果有限对老员工作用不显著：传统商超尝试给员工涨工资，但对老员工的激励作用没有那么大。超市传统工资较低，基层员工素质参差不齐，涨工资难以从根本上提升他们的工作积极性和服务质量。大面积换人成本高：如果选择大面积更换员工，直接结果就是几个月内门店都要亏损。因为新员工需要时间适应工作，同时还要投入设备调改费用，并且需要强大的组织能力来进行培训和督导，这对于传统商超来说是一个巨大的挑战。企业文化难以复制真诚服务理念落地难：胖东来的企业文化核心是真诚，发自内心地对消费者好。而传统商超长期形成的是销售文化，以销售为目的，这种模式下员工往往更注重销售技巧，甚至会出现不真诚的行为。例如，在销售大蒜时，传统商超可能会将相对更新鲜的农家蒜作为干蒜卖，以获取更高利润，这与胖东来真诚服务的理念相悖。评价体系需“颠倒”：如果要完全复制胖东来真诚服务的企业文化，原来的好员工可能就变成了差员工，因为评价体系需要“颠倒”。传统模式下会销售的员工在新的评价体系下可能不再占优势，这需要企业重新建立员工评价体系和激励机制。店长不设KPI的管理模式难以落地传统销售驱动模式根深蒂固：传统商超是销售驱动，会为店长设置KPI，店长再把KPI或业绩指标分到各个柜组，每天柜组领任务，店长主要工作就是做销售。而胖东来是服务驱动，没有为店长设KPI，店长的主要工作是关注店员对消费者购物体验的提升。管理体系面临崩溃风险：如果传统商超要做服务驱动，短期内整个自上而下的管理体系就会崩溃。例如，平时开会如果不讲业绩、不讲销售，员工和老板都不知道如何汇报和管理。传统商超多年形成的管理方式和习惯就是围绕数据指标和业绩指标展开，一下切换成服务模式，会面临短时间内的混乱、业绩停滞以及员工大面积换人的问题。人员配置难以支持切换：传统商超的人力资源部门人员有限，难以支持大面积的员工更换和经营思维切换。例如，某传统商超的HR人力资源部只有4个人，加一个领导部长总共5个人，要管理1万多名员工和2万名临时工，进行大面积的员工更换和培训新习惯是不现实的。门店营运标准难以全面跟进摆台陈列出品时间新鲜度不足：传统商超员工在摆台陈列方面相对“懒惰”，例如油炸食品早上炸完后一直摆到晚上收摊，中间不新鲜。而好的营运标准可以做到一个半小时炸一次，保证用户随时都能买到新鲜、好吃、可口的食品。清台营运标准执行不到位：行业标准已经从一日一清发展到一日两清、三清，即食品放置4个小时后就要扔掉。但传统企业在这块不愿意跟进，还会选择再热一下拿出来卖，因为损耗的考核归店里承担，店长不愿意扔掉。打盒售卖未普及：熟食应该打盒销售，减少顾客挑挑拣拣、损耗和人工使用。但传统商超消费者已经习惯现场挑拣，市场还未被教育，且很多服务好的菜市场能提供削皮等个性化服务，导致打盒售卖难以推行。现场营运设备匹配度低：传统商超门店的很多现制设备，如锅、炉、烤箱等都是老设备，无法支持很好的出品。而新超市店和胖东来超市店都用新的很好的设备。设备升级投入大，且改起来周期长，因为人的思维习惯不好改，新设备有一系列新的营运标准需要落地，要做大量培训。陈列方式不匹配：很多企业学不来胖东来的陈列方式，是因为先学了陈列再去塞商品，导致商品与设备不匹配。正确的做法应该是先确定商品再确定设备，设备决定陈列方式。氛围营造不足：现场氛围属于营运标准，需要有一定表演成分，如炸、煎、烤，包馄饨包饺子等都需要有人在现场操作。但现场操作的人相对较贵，很多区域零售企业没有招，导致现场感不足，营运标准上不来。