在提拔进程里原领导遭双规，新领导到任后是否还能推进提拔

能否推进提拔需综合评估人事变动、个人价值和时机适配性。分析背景可先明确两点核心：原领导的问题是否牵连提拔程序的正当性，新领导是否有足够权力和意愿推动既有流程。 根据常见的组织人事规律，原领导被双规后的提拔存在三种可能性：1. 程序合规性直接影响结果 若您的提拔已通过党委会决议、完成公示等法定流程，即便原领导出事，组织部门为维护程序严肃性通常会继续执行。但若程序仅停留在原领导口头承诺或非正式推荐阶段，新领导有较高概率重启评估。2. 新领导的用人逻辑与风险考量 新上任领导普遍会通过调整人事巩固权威，但具体策略分两类： 延续派：若原领导推荐人选符合新领导班子的能力需求，且无利益冲突，可能顺势推进以维持队伍稳定（如技术骨干、业绩前20%的核心人员） 洗牌派：若新领导与原体系存在竞争关系，或需安置亲信，大概率会暂停旧有人事计划（常见于行政事业单位或国企的派系更迭）3. 自身综合价值评估 观察近半年内三项指标： 是否承担过新领导关注的重点项目 年度考核结果是否进入前30%梯队 分管领导在会议上是否明确提及您的继任安排 具备两项以上者，提拔延续可能性显著增加。涉及此类敏感调整期，建议主动与新领导进行非请托式的工作汇报，重点呈现近期攻坚成果与团队管理实绩，避免直接提及前任领导的安排承诺。同时关注纪检部门调查进展，若原领导被查明在提拔过程中存在违规操作，原计划可能被追溯废止。存在一类特殊情形容易被忽视：如果新领导属于纪检、审计等监督条线调任的干部，往往会对前任经手的人事任命展开合规复审，此时需准备完整的业绩台账备查。某市2021年典型案例显示，在类似情境中成功晋升者普遍具有"跨部门协作成果突出""无单一派系标签"等特征。