懂财务的HR才是好HR

懂财务的HR才是好HR　　俗话说人财不分家，如果HR连基础的财务知识都不懂，与业务部门沟通时不在一个频道上，更别谈什么公司盈利方式和业务模式，这样的HR会被老板和业务部门信赖吗?随着企业的发展，HR只懂人力资源传统六大模块，已经越来越难以为企业提供价值。　　懂财务的HR才是好HR　　懂财务的HR才是好HR，HR必须贴近业务，这也是企业对人力资源管理者的迫切要求。　　年初，M公司给销售总监下达了年度销售目标：全年销售收入达到1000万元。　　想象一下，如果只给销售总监下达这样一个目标，销售总监很芹岩纳可能将这个任务向下分解，继而所有销售人员拼命完成销售任务。　　但年底分析财务情况时却发现，销售部门的回款情况并不好，销售人员只管拼命把产品推销出去，并不负责收钱。　　为什么会这样呢?　　问题就出在M公司只确定了利润指标，没有确定现金流量指标。　　如果公司在向销售总监下达销售目标时也加上现金流量指标，情况就会发生很大的变化因为要完成销售收入，销售人员的积极性大增。同时，由于有回款的考核指标，在产品销售出去后，销售人员会主动收款或催讨欠款。　　当然，也有可能M公司设定了销售收入和回款的考核指标，但由于产品和行业特殊，回款存在一定难度，致使销售人员感觉力不从心。　　这就要求HR能及时关注业务现金流的变化，一旦发现问题，应该想办法提高销售人员的回款能力。　　比如：组织回款能力强的绩优员工分享经验，组织销售人员提高回款能力，组织营销管理者和骨干进行头脑风暴，思考解决方法。　　总之，作为HR，掌握基本的财务知识，深入理解业务和公司盈利模式，对业务数据有一定的敏感度是非常必要的。　　HR要懂业务，贴近业务，一个最好的办法就是理清错综复杂的数据脉络，掌握业务表象背后的逻辑，与老板及业务部门站在同一个频道沟通思考，将思维触角探入业务深层，这样的HR才算达到了一定的境界。　　学点基础会计知识　　首先，HR要了解一些基础性的会计知识。会计好比一门语言。　　反映企业财务状况的会计语言主要有三方面，一是资产，二是负债，三是所有者枣庆权益。三者的关系体现在公式上就是：　　资产=负债+所有者权益　　这部分，HR要大致清楚所在企业的资产及构成。不同行业的.企业，资产构成差异很大。负债意味着经营风险，但对于现代企业来说，适当的负债也为企业快速发展提供资金。　　反映企业经营成果的会计语言也包括三方面，即收入、费用、利润。三者的关系是：　　利润=收入-费用　　这部分是企业经营者最为关心的，也是HR可以有所作为的部分。　　收入，是指企业业务中产生的收益，是企业销售产品、提供劳务所发生和将要发生的现金流入和债务的清偿。一般可以分为营业收入(主营业务收入和其他业务收入)、对外投资收益和营业外收入。一般来说，公司的主营业务是收入的最主要来源。　　在保持产品或服务价格不变的情况下，最直接提升主营业务收入的方法就是提高销量。这时，HR可以与业务领导共同研究如何提升销量。比如：销售人员不足，招聘销售人员;销售人员业务能力不强，提供针对性的嫌没培训;激励不足，制订更有吸引力的激励方案。　　成本和费用。很多HR分不清二者的区别。支出中，凡与本企业生产经营相关的部分都表现或转化为费用。按照与产品生产的关系，可将费用划分为生产成本和期间费用。简单来说，生产成本是生产过程中为制造产品而发生的成本耗费，包括直接材料、直接人工和制造费用;除此之外就是非生产业务的耗费，如销售费用、管理费用和财务费用。在财务中，会计人员会把招聘、培训产生的费用计入管理费用科目;而应付员工薪酬可能会按照不同部门计入不同的科目。要注意，这和我们通常意义所说的人力成本不太一样。　　人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的直接费用与间接费用的总和。一般包括一个周期内的招聘成本(招聘、选拔、录用、安置)、培训成本(岗前培训、岗位培训)、离职成本(离职补偿、离职管理、空职)和工资福利。按照标准公式来计算这些成本非常复杂，一些数据也难以获得。　　较为简单的算法是：　　人力成本(以全年为例)　　全年员工薪资福利总额+全年招聘费用+全年培训费用+全年离职补偿金总额　　如果要预估新一年的人力成本，大致有以下五个步骤：　　◎估计年度人员定编计划(确定岗位编制);　　◎根据年度招聘计划和渠道确定招聘成本(参考上年招聘渠道效果和费用);　　◎根据年度培训计划和渠道确定培训成本(参考上年培训渠道效果和费用);　　◎根据编制确定人工薪资福利成本，包括月度薪资福利和奖励部分。奖励部分根据情况具体分析，比如某公司销售岗位的奖励部分是以回款提成的形式发放，可以根据业务目标和预计回款来测算，参考上年业务完成情况、回款周期和回款率;　　◎估算离职成本：可参考上年的离职补偿金(平均数)和离职率来测算。　　当然，财务知识