人事管理经济学人事管理经济学-未来发展的方向

早期的人事管理经济学以理论为主，缺乏实证验掘坦证。近年来，随着信息技术的发展，数据获取变得容易，推动了该领域的实证研究热潮。Lazear（1992）首先倡导运用工作岗位和企业数据进行深入研究，如追踪企业10年以上的人员记录。Baker, Gibbs, 和 Holmstrom（1994）也紧随其后，采用公司数据进行实证检验。Lazear强调，工作岗位数据可以引导我们从不同角度思考问题并运用不同类型的数据集。当微观企业数据可得时，既有解释旧问题的可能，也会产生新的挑战。人事管理经济学作为新兴领域，为提出新问题和贡献解决方案提供了广阔空间。Lazear（1999, 2000）提出的问题包括：相对绩效锦标赛乱世理论的本质，晋升是判陪桐否基于相对表现的检验；工作流动如何影响员工选择和企业策略；晋升与流动关系，以及晋升后产出的变化；是否存在彼得原理；员工福利与近期绩效的关系，以及企业内部地位变动的动态；宏观经济环境对员工福利的影响；以及企业内部小团体对业绩的影响等。例如，Lazear发现晋升后的员工离开可能性可能低于未晋升者，这与晋升传递员工价值有关。他还在金融服务企业的数据中发现，新入职员工离职率与入职时间负相关。对于晋升与产出问题，尽管存在学习新技能和环境适应的考虑，但通用或专用人力资本属性可能影响这一现象。棘轮效应（员工待遇随过去绩效而升）在Lazear的案例中并未得到证实，而企业内部地位的动态变化则需要进一步理论解释。扩展资料在十多年前，人们就说，人力资源管理是缺乏理论支撑和充分论证的领域，它可能包含着诸如心理学、组织行为学、管理科学等多个领域的内容，但却没有找到一个系统的学科作为其理论基础。近年来，随着人事管理经济学的兴起，情况已经发生了很大的转变。由于经济学方法的引入，人事管理中许多模糊不清的问题已经具有了明晰的答案。人事管理经济学，在Lazear(1999)看来，就是用经济学方法来理解企业内部的工作（主要是人力资源管理工作）。在过去10余年的时间里，人事管理经济学的地位得到了不断的提升。